Теплолюкс: «Один из наших принципов: «Не придавай себе слишком большое значение»

- Как в компании "Теплолюкс" устроена корпоративная интеграция?

- Подготовка интеграции для каждого нового сотрудника начинается ещё до его выхода в компанию. Мы готовим приветственные письма и индивидуальные планы интеграции. В первый рабочий день сотрудник проходит welcome-тренинг, который включает в себя знакомство с историей и культурой компании, корпоративными ценностями и принципами.

С самого первого дня мы стараемся создать особую атмосферу для нового члена команды, дарим приветственные подарки, уделяем особое внимание знакомству не только с руководителем, но и с командой коллег.

У нас есть 7 принципов компании, один из которых звучит: «Не придавай себе слишком большое значение». Именно поэтому с первого дня мы выстраиваем открытое и дружественное общение.

- Насколько много проводится корпоративных мероприятий?

- Долгое время наши возможности по проведению корпоративных мероприятий были ограничены в связи с эпидемиологической обстановкой. Однако у нас есть уже свои традиции. Мы празднуем 23 февраля и 8 марта. В честь Дня защиты детей, для детей наших сотрудников на территории нашего завода проходит праздник, где дети могут не только увидеть, где работают их родители, посетить производство, но и весело провести время, угощаясь мороженым и сахарной ватой. В этом году более 70 детей приняли участие в празднике. Ещё у нас есть знаковые активности для сотрудников. Так, например, празднование Божоле Нуво вызвало неподдельные радостные эмоции у всей компании.

Естественно, в течение всего года у нас проходят квартальные ревью с командами и конференции по подведению итогов и построению планов на будущее. Обычно это проходит в необычных форматах: то на берегу водохранилища, за городом, то в кулинарных студиях.

- Как происходит знакомство новых сотрудников с "внутренней кухней"?

- Это знакомство, конечно же, занимает определённое время. Есть формальные инструменты по процессам, а есть самое тонкое и важное – особенности, подходы. С этим прекрасно справляются руководители отделов, HR команда, просто коллеги. Чтобы понять внутреннюю кухню, надо иметь доверительные отношения, поэтому мы стараемся с самого начала работы нового сотрудника транслировать именно такие отношения. Обо всем можно спросить, ничего не надо стесняться, открыто задавать вопросы.

- Какие из мероприятий, проводимых HR службой "Теплолюкса", вы считаете наиболее эффективными?

Этот год в нашей компании проходит под эгидой «Обучения и развития» и мне даже сложно выделить какое-либо особое мероприятие, которое я бы назвала наиболее эффективным.

В этом году мы провели множество разных тренингов для разных команд компании. За первую половину года было обучено более 250 человек. Мы создали свой портал обучения и развития, который доступен каждому сотруднику, разработали корпоративный портал, где сотрудники могут найти всю необходимую информацию о компании и документацию для ежедневного пользования.

Для сотрудников производства, не имеющих постоянного доступа к компьютеру и корпоративному порталу мы разработали корпоративный печатный дайджест, который будет выпускаться раз в квартал, чтобы сотрудники производства также были в курсе всех новостей компании.

В этому году мы запустили программу стажировок и практики для студентов мытищинского колледжа и смогли принять единовременно 14 человек. В дальнейшем планируем выстраивать отношения и с другими учебными заведениями не только среднего профессионального образования, но и с ВУЗами.

- Расскажите, пожалуйста, про систему наставничества в компании.

- С 1 июля мы запустили программу наставничества. За каждым новым сотрудником после приёма на работу закрепляется наставник. Он проводит полное обучение нового сотрудника на рабочем месте, является постоянным куратором и поддержкой на весь период испытательного срока.

Мы разработали специальную программу подготовки для самих наставников, и каждый номинант прошел её. Хотели бы уточнить, что мы рассматриваем все кандидатуры желающих стать наставниками. Руководители подразделений совместно с HR проводят специальные собеседования, на которых они могут оптимально оценить готовность сотрудника к участию в этой программе в роли наставника. Нами были разработаны критерии, портрет наставника и ожидаемый результат, что позволяет нам абсолютно объективно делать выбор.

- Как в "Теплолюксе" устроена система контроля за выполнением плана работы? Используется ли система KPI?

- Естественно, каждый Руководитель имеет систему KPI и выстроен процесс постановки целей и задач.

Так как производство в этом году претерпевает ряд изменений, то систему KPI для производственных сотрудников (начальники цехов, инженеры, мастера) мы внедряем с августа и пока находимся на середине этого пути. 

Каждый день все руководители цехов подводят краткие итоги по производственным планам, что позволяет им регулировать и выстраивать совместную деятельность.

- Трудоустроены ли в компании сотрудники с особенностями развития? Если нет, планируете ли Вы проводить работу в этом направлении?

- На данный момент у нас трудоустроены 5 человек с инвалидностью, которые полноценно работают и участвуют в жизни компании.

- В чем заключается миссия проекта производственной практики для студентов в компании? Как много стажёров остаётся работать в компании? Оплачивается ли стажировка?

- Данная программа преследует цель создания будущего кадрового резерва за счёт обучения и трудоустройства молодых людей.

В этом году у нас проходило практику 14 человек, один из которых был сразу принят в штат компании. Стажировка в компании не оплачивается и проходит в рамках студенческой производственной практики, но это только начало обучения на рабочем месте. Мы ждём их возвращения сразу по окончанию учёбы уже для трудоустройства и им будет легче пройти отбор, так как они уже зарекомендовали себя и находятся в нашем пуле потенциальных новых сотрудников.

Наша миссия: показать молодому поколению, что работа на производстве может быть интересной, с достойной заработной платой и в таких компаниях как «Груп Атлантик Теплолюкс» предусматривает карьерный рост.